2026年6月海门区国企薪酬改革，实干者得实惠

薪酬有力度 实干者薪酬同比涨三成

2026年6月, 南通市的属于海门区的海润集团有一个资产盘活团队它里面有一位骨干他一边用手指着工资条一边脸上带着如绽放花朵般的笑容得意地透露今年绩效相比去年多出足足百分之三十。而这样一种变化其源头乃是来自海门区所推行开展的薪酬绩效改革, 这场改革完完全全彻底将以往“干多干少都是一个样”的那种陈旧固有格局给打破了。

海润集团党委副书记范海瑜作出介绍, 改革过后, 绩效朝着实干的岗位倾斜, 朝着攻坚的岗位倾斜, 一线业务骨干的薪酬涨幅明显, 资产盘活团队的薪酬涨幅明显。员工干事创收的主动性有了大幅提升, 效益跟个人收入真正达成了双向联动, 给国有企业注入了新的活力。

差异化分配 打破平均主义大锅饭

海门区对国有企业经营管理人员薪酬管理制度予以完善, 施行差异化薪酬分配办法, 考核指标设置具备科学性, 既将国有资产保值增值、改革攻坚等核心任务权重予以突出, 又对服务区域大局、民生保障等公益性指标加以兼顾。

此种设计引领国企干部既去算那“经济账”, 又要算这“社会账”, 从而充分施展薪酬激励导向之作用。自2024年起始, 海门区挑选出海润集团、叠石桥国际家纺产业集团这2家国企来试点推动改革, 紧紧围绕“止血、瘦身、盘活、提质、增效”这十字方针。

精准考核 关键任务与工资挂钩

改革把工资总额跟企业效益、人均效能紧密关联起来, 促使成本执行“减法”操作, 效益执行“加法”操作。针对扭亏、压减、资产盘活等关键任务开展精准考核, 使得做出实绩的团队以及个人在薪酬方面得以充分展现。

有数据表明, 试点企业当中, 一线员工收入方面的差距显著地被拉大了, 而优秀团队在绩效增长上超出了百分之三十, 这样的一项举措切实有效地将员工的积极性和创造力激发了出来, 并且还为国有的企业改革提供了能够供以复制的样本。

容错有尺度 为担当者卸下包袱

长江口集团党委书记兼董事长冯伟宣称, 公司已然探索着去推进下属全资子公司经营投资方面的尽职合规工作, 从中梳理出了16项事项清单, 并且完成了首个AI领域投资项目的备案。海门区严谨地落实“三个区分开来”的要求, 制订了十项“事项清单”, 明确指出因政策界限不清晰、不可抗力等并非主观因素所造成的失误是可以不进行问责的。

施行“事前备案、事中跟踪、事后评估”全链条闭环式管理, 干部能够提前锁定责任界限。自实施之后, 全区累计申请递交“备案事项”10余件, 涵盖资产盘活、投资决策等范畴, 切实保护了干部投身干事创业工作的积极性。

优者上庸者下 打破铁饭碗思维

海门区让“能上、能下、能出、能减”的渠道保持通畅, 大力去推行“优者上”。这些年来, 有11名干部因为推动重点项目有着明显突出的成效从而得到提拔重用, 如此便形成了“干得好就有位”这种让积极向上的激励。与此同时, 坚决地去落实“庸者下”, 将不胜任岗位的判定标准进行细化。

至2025年一整年, 全区达成冗员优化比例为5%, 切实破除“铁饭碗”思维。针对受到处理以及纪律处分的人员构建关爱回访机制, 助力其纠正错误、重新找回信心, 使得干部既存有压力又怀有盼头。

改革成效明显 激发国企内生动力

海门区将焦点聚集于国企干部队伍的建设, 把精准化考核、规范化定责以及制度化退出当作着手的要点, 从而构建起激励约束体系。干部实现了从“按部就班”朝着“主动破局”的转变, 国企改革发展的内生动力被持续不断地激发出来。

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